Talentprogramma’s op basis van sterke punten nemen een hoge vlucht. Onderzoek toont aan dat de betrokkenheid en productiviteit aanzienlijk (met wel 40%) kunnen toenemen!

De op sterke punten gebaseerde aanpak van het aansturen van mensen bestaat nu bijna twintig jaar. Veel van de fundamentele principes werden echter al lang hiervoor door managementgoeroes als Peter Drucker en dr. Bernard Haldane geïntroduceerd. Het centrale idee is dat een aanpak dat gericht is op sterke punten veel effectiever is om in organisaties het leerproces te versnellen en sneller tot prestatieverbeteringen te komen. Dit komt doordat het de passie en energie van mensen ontsluit. Het helpt hen om hun topniveau te bereiken op gebieden die beter aansluiten bij hun natuurlijke sterke punten en hun persoonlijkheid. Een van de grote fouten die bedrijven echter begaan wanneer ze deze aanpak invoeren, is dat ze voorbijgaan aan de zwakkere gebieden van mensen en aan andere prestatierisico’s. Hierdoor kan de waarde voor bedrijven van deze aanpak ernstig teniet worden gedaan. Dat leidt op zijn beurt weer tot scepsis en kritiek vanuit managers, belanghebbenden en de pers.

Wat gebeurt er als er alleen naar de sterke punten worden gekeken?

Een kortzichtige blik op louter de sterke punten kan resulteren in tal van problemen voor zowel de persoon in kwestie als het bedrijf. Hiertoe behoren onder meer:

1) Een bedrijfscultuur waarin mensen denken dat ze zich enkel op hun sterke punten hoeven te richten om effectief te zijn, waardoor ze de verantwoordelijkheid op het vlak van hun zwakke punten naast zich neerleggen.
2) Het negeren van kritieke tekortkomingen kan iemands prestatie en loopbaan laten vastlopen.
3) Het verzuimen om de zwakke punten te verbeteren teneinde iemands volledige potentieel te kunnen bereiken.
4) Een eenzijdige ontwikkeling waarbij mensen hun sterke punten te veel of verkeerd gebruiken, wat leidt tot gedrag in overdrive (zie nadere toelichting hieronder).

 

Waarom de zwakke punten ook belangrijk zijn

De aanpak op basis van sterke punten gaat wanneer deze op de juiste manier is doorgevoerd niet voorbij aan de zwakkere punten en andere prestatierisico’s (waaronder doorgeslagen sterke punten en psychologische blokkades zoals bijvoorbeeld gebrek aan zelfvertrouwen). Om tal van redenen kan deze aanpak hier juist veel beter mee omgaan.

1) Door je te richten op sterke punten tijdens een ontwikkelingsgesprek ontstaat een situatie die minder bedreigend en ongemakkelijk is. De defensieve barrières worden makkelijker doorbroken, wat de weg vrijmaakt om zwakke punten ter sprake te brengen. Een van de beginselen die ten grondslag ligt aan de aanpak is dat we allemaal beschikken over een grote kracht en een grote kwetsbaarheid. We benadrukken dit altijd aan het begin van het gesprek. Dit moedigt mensen aan om openhartiger en eerlijker over hun zwakkere punten en andere prestatierisico’s te zijn.

2) De op sterke punten gebaseerde aanpak stimuleert mensen om samen te werken met anderen die sterke punten hebben op gebieden waarin ze zelf wat zwakker zijn. Deze complementaire samenwerkingsverbanden waarbij mensen elkaar aanvullen helpt niet alleen het effect van zwakkere punten in te perken, maar zorgt binnen de organisatie ook voor het opbouwen van een sterke teamcultuur.

3) De sterke punten aanpak is een unieke manier om de sterke punten in overdrive (sterke punten die zijn doorgeslagen of op een onjuiste manier of op een onjuist tijdstip worden gebruikt), voor mensen inzichtelijk te maken en te helpen verminderen. Mensen die bijvoorbeeld te zelfverzekerd zijn, kunnen arrogant en onbezonnen worden, managers die te veel medeleven tonen, vinden het misschien moeilijk om wanneer dit nodig is directief en hard te zijn tegen het personeel en degenen die te creatief zijn, zien misschien de voor de hand liggende oplossingen over het hoofd. De nadelige effecten van sterke punten in overdrive zijn aangetoond in een onderzoek dat in de jaren negentig door het Centre for Creative Leadership werd uitgevoerd. Je zou verwachten dat dit al in de praktijk wordt gebracht.

 

We zien echter dat doordat de meeste training op competenties en zwakke punten is gericht, de overgrote meerderheid van de mensen met wie we te maken hebben, nog nooit feedback heeft gehad of heeft nagedacht over wat er gebeurt wanneer hun sterke punten te veel worden toegepast. Anderen helpen inzicht te verkrijgen in hun sterke punten in overdrive en hun reacties te leren beheersen op triggers, maakt een integraal onderdeel uit van deze aanpak.

 

Deze op sterke punten gebaseerde aanpak biedt enorm veel mogelijkheden. Het lijkt erop dat we nu het omslagpunt bereiken waarbij het merendeel van de toonaangevende organisaties deze benadering op het gebied van personeels- en talentmanagement aan het doorvoeren of testen is. Een eenzijdige focus op het ontwikkelen en optimaliseren van de sterke punten van mensen zal echter niet leiden tot duurzame verbeteringen wat betreft betrokkenheid en prestatie. Voor een doeltreffend Talentontwikkelings-programma moeten mensen eveneens worden geholpen met het vinden van innovatieve en krachtige manieren om hun zwakkere punten, sterke punten in overdrive en andere prestatierisico’s te verminderen.


Auteur: James Brook